หลายทีมปิดเคสสรรหาเมื่อผู้สมัครเซ็นสัญญา แต่คุณภาพการจ้างจริงปรากฏในช่วงทดลองงาน หากไม่มีช่องทางเก็บเสียงกลับ เกณฑ์สัมภาษณ์เดิมจะถูกใช้ซ้ำแม้จะพลาดซ้ำ
คำถามที่ใช้ได้จริงมีไม่กี่ข้อ เช่น งานที่ทำจริงต่างจากที่คุยตอนสัมภาษณ์ตรงไหน ทักษะใดที่ควรทดสอบมากกว่านี้ และสภาพแวดล้อมใดที่ทำให้คนใหม่ปรับตัวยาก
เก็บคำตอบแบบไม่ระบุชื่อเมื่อจำเป็น แล้วนำมาปรับชุดคำถามหรือแบบทดสอบงาน ไม่ใช่ใช้ตำหนิผู้สัมภาษณ์รายบุคคล
ถ้าพบว่าพนักงานใหม่เก่งด้านเทคนิคแต่ติดขัดเรื่องการประสานข้ามฝ่าย อาจแปลว่าเกณฑ์เดิมให้น้ำหนักทักษะเดี่ยวมากเกินไป
การทบทวนแบบนี้ปีละสองถึงสามครั้ง เพียงพอสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ และทำให้กระบวนการสรรหาเชื่อมกับผลลัพธ์บนพื้นดิน ไม่ใช่แค่จำนวนตำแหน่งที่ปิดได้